[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Jak silna jest twoja organizacja na rynku?
Czy twoja organizacja ma jasno sprecyzowane kierunki działania?
Czy panujÄ…ca w twojej instytucji kultura organizacyjna tworzy kli-
mat sprzyjający jakości środowiska pracy?
Weaknesses słabe strony:
Oceń swoje niedoskonałości.
Co można byłoby poprawić w twojej organizacji?
Co twoja organizacja robi na niedostatecznym poziomie jakości?
Czego powinna unikać twoja organizacja?
56
Opportunities możliwości:
Przeanalizuj swoją atrakcyjność konsumencką i rynkową.
Jakie są okoliczności sprzyjające?
Jakie są najważniejsze trendy rozwojowe?
Czy twoja organizacja ma szanse otworzyć się na nowe rynki?
Czy twoja organizacja ma szanse poradzić sobie w kontekście no-
wych technologii?
Threats zagrożenia:
Sprawdz jak funkcjonują twoi konkurenci i oceń inne potencjalne
wyzwania.
Na jakie przeszkody napotykasz?
Co robi twoja konkurencja?
Czy są jakieś szczególnie wymagane zmiany w profilu świadczo-
nych przez ciebie usług?
Czy zmiany technologiczne mają wpływ na twoją pozycję na rynku?
Czy zmiany w polityce mają wpływ na twoje funkcjonowanie?
SWOT jako metoda analizy jakości dostarcza danych o wew-
nętrznych i zewnętrznych czynnikach wpływających na jakość funk-
cjonowania organizacji. Przykładami zmiennych związanych ze sła-
bymi i mocnymi stronami czynników wewnętrznych są: zasoby,
kultura i struktura organizacji, klienci i konkurenci. Przykładami
zmiennych związanych z możliwościami i zagrożeniami czynników
zewnętrznych są: polityka, technologia, społeczeństwo, ekonomia.
Jak już wspomniano SWOT służy przede wszystkim do wy-
pracowania podstaw informacyjnych dla decyzji strategicznych. Przy-
kładem przeprowadzenia SWOT na poziomie strategicznej analizy
sytuacji w doradztwie zawodowym jest 9 analiz dotyczÄ…cych mocnych
i słabych stron, możliwości i zagrożeń przeprowadzonych przez naj-
wybitniejszych ekspertów amerykańskich w dziedzinie doradztwa
karier na zlecenie National Career Development Association (NCDA)
z okazji 90 rocznicy istnienia tej organizacji. Wyniki analiz opubliko-
wano w specjalnym numerze The Career Development Quarterly
(2003). Każdy z autorów otrzymał do rozpracowania jedną kwestię
dotyczącą diagnozy doradztwa zawodowego w następnej dekadzie na
57
podstawie SWOT. I tak Y.B. Chung (2003) analizuje zagadnienia
przyszłości doradztwa zawodowego z punktu widzenia praktyki, szko-
leń, profesjonalizmu oraz etycznych aspektów coachingu, E.L. Herr
(2003) zgłębia przyszłość doradztwa zawodowego i karier jako in-
strumentu polityki społecznej, T. Parmer (2003) przedstawia analizę
strategicznÄ… doradztwa karier z perspektywy dylematu, jakim jest
nieuchronny wybór całej dyscypliny zawodowej między polityką
zachowawczą przyjmującą postać kokonu z jednej strony, a polityką
metamorfozy. S.G. Niles (2003) zaproponował wizję przyszłości
w postaci wyzwania, jakie czeka doradców angażujących się w działa-
nia, które tak jak obszar badań, leżały poza areną głównych obowiąz-
ków i zadań. S.S. Hansen (2003) analizuje zagadnienie przyszłej roli
doradcy jako agenta i adwokata zmian w kwestiach równości i obrony
praw człowieka. M. Tang (2003) koncentruje się na kwestiach związa-
nych z niedostatkami w doradztwie zawodowym z perspektywy włą-
czania czynników kontekstualnych (związanych z dalszym i bliższym
środowiskiem klientów) do modeli interwencji i prewencji. M. Pope
(2003) stawia diagnozÄ™ doradztwa karier w obecnym stuleciu z per-
spektywy kulturowej, argumentując, iż niezbędne jest otwarcie na róż-
norodne konteksty kulturowe. T.D. Allen i L.M. Finkelstein (2003)
definiują alternatywne zródła i funkcje wsparcia rozwoju klienta, wy-
chodzące poza mentoring. S.C. Winston wskazuje na nowe możliwości
i zagrożenia, jakie otwierają się w pracy doradcy w następnej deka-
dzie, kładąc szczególny nacisk np. na tę sferę zainteresowań zawodo-
wych, gdzie nieodpowiednie interwencje doradców będą szczególnie
grozne dla klientów.
Nowością w wykorzystaniu SWOT przez NCDA jest powierzenie
zadania nie grupie ekspertów, ale wybitnym specjalistom od poszcze-
gólnych zagadnień. Zwiadczy to o możliwościach stosowania SWOT
przez wszystkich, a więc zarówno przez grupy ekspertów, jak i indy-
widualnych doradców. Przeprowadzone analizy rekomendują zmiany
w następujących obszarach doradztwa zawodowego i karierowego jako
dyscypliny zawodowej i naukowej (Savickas, 2003). 1 Wzmocnienie
w doradztwie teorii holistycznych. 2 Bardziej efektywne wykorzys-
tanie zakumulowanych badań o charakterze kontekstualnym i multikul-
turowyn. 3 Skoncentrowanie nowych badań na procesie doradztwa.
58
4 Wykorzystanie nowych technologii do tworzenia nowych metod
doradztwa. 5 Usprawnienie procesu szkolenia. 6 Poszerzenie roli
stowarzyszeń doradczych. 7 Zwiększenie asysty środowiska zawodo-
wego doradców w promowaniu polityki społecznej. 8 Wzmocnienie
międzynarodowego rozwoju doradztwa jako profesji.
4.3.4. Metoda 360º Feedback
Przykładem innej, dość rozpowszechnionej metody do pomiaru
jakości organizacji i usług doradczych w zakresie poradnictwa zawo-
dowego jest Metoda 360º Feedback (http://www.tcssoftware.com/
/cgi-bin/ WebSuite/tcsAssnWebSuite.pl). Jest to metoda nazywana też
mianem multi-rater feedback metoda sprzężeń zwrotnych opar-
tych na wielostronnym szacowaniu .
Jej celem jest komunikowanie spostrzeżeń, określanie mocnych
stron pracowników i rozwój określonych obszarów funkcjonowania
pracowników oraz instytucji. Sprzężenia zwrotne (informacyjne) po-
chodzą od pracowników, kierowników, współpracowników/kolegów
i wewnętrznych lub zewnętrznych użytkowników/klientów.
Sprzężenia zwrotne opisują specyficzne zachowania pracowni-
ków, odzwierciedlające ich zdolności techniczne i kompetencje bizne-
sowe oraz relewantnÄ… pozycjÄ™ pracownika w strukturze organizacji
(firmy) doradczej.
Oto przykłady pytań dotyczące sfery mocnych stron poradnictwa
zawodowego realizowanego w organizacji:
Które ze zdolności są czynnikami najbardziej motywującymi?
Jak aktywnie mógłbym zwiększyć swoją reputację zawodową?
Niezależnie od mojej obecnej pracy, jakie stanowiska pracy paso-
wałyby do moich najlepszych zdolności oraz kompetencji? [ Pobierz całość w formacie PDF ]
zanotowane.pl doc.pisz.pl pdf.pisz.pl exclamation.htw.pl
Jak silna jest twoja organizacja na rynku?
Czy twoja organizacja ma jasno sprecyzowane kierunki działania?
Czy panujÄ…ca w twojej instytucji kultura organizacyjna tworzy kli-
mat sprzyjający jakości środowiska pracy?
Weaknesses słabe strony:
Oceń swoje niedoskonałości.
Co można byłoby poprawić w twojej organizacji?
Co twoja organizacja robi na niedostatecznym poziomie jakości?
Czego powinna unikać twoja organizacja?
56
Opportunities możliwości:
Przeanalizuj swoją atrakcyjność konsumencką i rynkową.
Jakie są okoliczności sprzyjające?
Jakie są najważniejsze trendy rozwojowe?
Czy twoja organizacja ma szanse otworzyć się na nowe rynki?
Czy twoja organizacja ma szanse poradzić sobie w kontekście no-
wych technologii?
Threats zagrożenia:
Sprawdz jak funkcjonują twoi konkurenci i oceń inne potencjalne
wyzwania.
Na jakie przeszkody napotykasz?
Co robi twoja konkurencja?
Czy są jakieś szczególnie wymagane zmiany w profilu świadczo-
nych przez ciebie usług?
Czy zmiany technologiczne mają wpływ na twoją pozycję na rynku?
Czy zmiany w polityce mają wpływ na twoje funkcjonowanie?
SWOT jako metoda analizy jakości dostarcza danych o wew-
nętrznych i zewnętrznych czynnikach wpływających na jakość funk-
cjonowania organizacji. Przykładami zmiennych związanych ze sła-
bymi i mocnymi stronami czynników wewnętrznych są: zasoby,
kultura i struktura organizacji, klienci i konkurenci. Przykładami
zmiennych związanych z możliwościami i zagrożeniami czynników
zewnętrznych są: polityka, technologia, społeczeństwo, ekonomia.
Jak już wspomniano SWOT służy przede wszystkim do wy-
pracowania podstaw informacyjnych dla decyzji strategicznych. Przy-
kładem przeprowadzenia SWOT na poziomie strategicznej analizy
sytuacji w doradztwie zawodowym jest 9 analiz dotyczÄ…cych mocnych
i słabych stron, możliwości i zagrożeń przeprowadzonych przez naj-
wybitniejszych ekspertów amerykańskich w dziedzinie doradztwa
karier na zlecenie National Career Development Association (NCDA)
z okazji 90 rocznicy istnienia tej organizacji. Wyniki analiz opubliko-
wano w specjalnym numerze The Career Development Quarterly
(2003). Każdy z autorów otrzymał do rozpracowania jedną kwestię
dotyczącą diagnozy doradztwa zawodowego w następnej dekadzie na
57
podstawie SWOT. I tak Y.B. Chung (2003) analizuje zagadnienia
przyszłości doradztwa zawodowego z punktu widzenia praktyki, szko-
leń, profesjonalizmu oraz etycznych aspektów coachingu, E.L. Herr
(2003) zgłębia przyszłość doradztwa zawodowego i karier jako in-
strumentu polityki społecznej, T. Parmer (2003) przedstawia analizę
strategicznÄ… doradztwa karier z perspektywy dylematu, jakim jest
nieuchronny wybór całej dyscypliny zawodowej między polityką
zachowawczą przyjmującą postać kokonu z jednej strony, a polityką
metamorfozy. S.G. Niles (2003) zaproponował wizję przyszłości
w postaci wyzwania, jakie czeka doradców angażujących się w działa-
nia, które tak jak obszar badań, leżały poza areną głównych obowiąz-
ków i zadań. S.S. Hansen (2003) analizuje zagadnienie przyszłej roli
doradcy jako agenta i adwokata zmian w kwestiach równości i obrony
praw człowieka. M. Tang (2003) koncentruje się na kwestiach związa-
nych z niedostatkami w doradztwie zawodowym z perspektywy włą-
czania czynników kontekstualnych (związanych z dalszym i bliższym
środowiskiem klientów) do modeli interwencji i prewencji. M. Pope
(2003) stawia diagnozÄ™ doradztwa karier w obecnym stuleciu z per-
spektywy kulturowej, argumentując, iż niezbędne jest otwarcie na róż-
norodne konteksty kulturowe. T.D. Allen i L.M. Finkelstein (2003)
definiują alternatywne zródła i funkcje wsparcia rozwoju klienta, wy-
chodzące poza mentoring. S.C. Winston wskazuje na nowe możliwości
i zagrożenia, jakie otwierają się w pracy doradcy w następnej deka-
dzie, kładąc szczególny nacisk np. na tę sferę zainteresowań zawodo-
wych, gdzie nieodpowiednie interwencje doradców będą szczególnie
grozne dla klientów.
Nowością w wykorzystaniu SWOT przez NCDA jest powierzenie
zadania nie grupie ekspertów, ale wybitnym specjalistom od poszcze-
gólnych zagadnień. Zwiadczy to o możliwościach stosowania SWOT
przez wszystkich, a więc zarówno przez grupy ekspertów, jak i indy-
widualnych doradców. Przeprowadzone analizy rekomendują zmiany
w następujących obszarach doradztwa zawodowego i karierowego jako
dyscypliny zawodowej i naukowej (Savickas, 2003). 1 Wzmocnienie
w doradztwie teorii holistycznych. 2 Bardziej efektywne wykorzys-
tanie zakumulowanych badań o charakterze kontekstualnym i multikul-
turowyn. 3 Skoncentrowanie nowych badań na procesie doradztwa.
58
4 Wykorzystanie nowych technologii do tworzenia nowych metod
doradztwa. 5 Usprawnienie procesu szkolenia. 6 Poszerzenie roli
stowarzyszeń doradczych. 7 Zwiększenie asysty środowiska zawodo-
wego doradców w promowaniu polityki społecznej. 8 Wzmocnienie
międzynarodowego rozwoju doradztwa jako profesji.
4.3.4. Metoda 360º Feedback
Przykładem innej, dość rozpowszechnionej metody do pomiaru
jakości organizacji i usług doradczych w zakresie poradnictwa zawo-
dowego jest Metoda 360º Feedback (http://www.tcssoftware.com/
/cgi-bin/ WebSuite/tcsAssnWebSuite.pl). Jest to metoda nazywana też
mianem multi-rater feedback metoda sprzężeń zwrotnych opar-
tych na wielostronnym szacowaniu .
Jej celem jest komunikowanie spostrzeżeń, określanie mocnych
stron pracowników i rozwój określonych obszarów funkcjonowania
pracowników oraz instytucji. Sprzężenia zwrotne (informacyjne) po-
chodzą od pracowników, kierowników, współpracowników/kolegów
i wewnętrznych lub zewnętrznych użytkowników/klientów.
Sprzężenia zwrotne opisują specyficzne zachowania pracowni-
ków, odzwierciedlające ich zdolności techniczne i kompetencje bizne-
sowe oraz relewantnÄ… pozycjÄ™ pracownika w strukturze organizacji
(firmy) doradczej.
Oto przykłady pytań dotyczące sfery mocnych stron poradnictwa
zawodowego realizowanego w organizacji:
Które ze zdolności są czynnikami najbardziej motywującymi?
Jak aktywnie mógłbym zwiększyć swoją reputację zawodową?
Niezależnie od mojej obecnej pracy, jakie stanowiska pracy paso-
wałyby do moich najlepszych zdolności oraz kompetencji? [ Pobierz całość w formacie PDF ]